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Führung braucht Struktur

Veröffentlicht am 25.09.2019

Wie viel Ordnung muss und wie viel Selbstbestimmung kann sein, um Führungsziele zu erreichen?

Diese Frage steht unter anderem im Raum, wenn es darum geht, mit Führungskräften Ansätze zu finden, wie sie den Anforderungen einer veränderten Arbeitswelt gerecht werden können.

Das Führungsverhalten in der Hotellerie und Gastronomie war lange Zeit von einer hierarchischen Struktur/Ordnung geprägt. Kleinteilig organisierte Brigaden sorgen auch heute noch in vielen Betrieben für einen reibungslosen Ablauf in Küche und Service, es ist klar geregelt, wer Anweisungen gibt und wer diese ausführt. Was denn daran so schlecht sei, warf ein Oberkellner im Seminar in die Diskussionsrunde ein. Die Antwort aus dem Rund kam prompt: nicht mehr zeitgemäß, zu starr, zu wenig Fachkräfte, um die einzelnen Positionen in einer Servicebrigade zu besetzen. Der Oberkellner konterte mit Begriffen wie Sicherheit, Qualität und zahlreiche Aufstiegsmöglichkeiten und dass er nichts davon halte, wenn alle im Team auf derselben Stufe des Organigramms stünden. Gerade dann mache das Arbeiten viel mehr Spaß, erwiderte ein Teamleiter Service. Sein Team würde nicht auf seine Anweisungen warten, sondern mit viel Eigeninitiative die anstehenden Aufgaben gemeinsam erledigen. Sogar das Dienstplanschreiben könne er an sein Team delegieren. Wenn das so sei, dann bräuchte es ja gar keine Führungskraft mehr, gab der Oberkellner mit einem Schmunzeln zu bedenken.

 

Ist das so? Brauchen sich selbst organisierende Teams keine Führung? Ich möchte diese Frage gern mit einem Beispiel aus meinem Seminaralltag beantworten:

 

Wenn ich mit den Teilnehmenden über zeitgemäße Führung spreche, möchte ich sie zugleich erlebbar machen, indem ich flexibel auf die individuellen Bedürfnisse in der Gruppe eingehe. Zum Beispiel wird zu Beginn des Seminars abgestimmt, welches Thema auf der Agenda am wichtigsten ist und somit den größten zeitlichen Rahmen bekommen wird, welches an zweiter Stelle folgt und so fort. Zugleich informiere ich die Gruppe darüber, dass sie kein Thema abwählen kann, denn das ist meine Verantwortung gegenüber dem Auftraggeber, dass wir alle vereinbarten Inhalte bearbeiten. Ich stecke also den Rahmen ab, bis wohin die Wahlfreiheit geht. Zudem gebe ich die Arbeitsstrukturen vor, im Seminar z.B. in Form von Diskussionen, Gruppenarbeiten und Rollenspielen. Je nach Kenntnisstand der Gruppe, können diese auch frei gewählt werden.  Mit viel Elan konzentrieren die Teilnehmenden ihre Energie nun auf die Bearbeitung der Inhalte, während ich dafür Sorge trage, dass wir, innerhalb der zur Verfügung stehenden Zeit, die Lernziele erreichen.

 

Wenn Sie nun Ihren Teammitgliedern mehr Selbstbestimmung einräumen möchten, bedeutet das nicht, alle Strukturen ersatzlos zu streichen. Überlegen Sie, idealerweise mit Einbindung Ihres Teams, welche sinnvoll sind und welche das Team in seiner Arbeit eher behindern als unterstützen (das gilt auch für Positionsbezeichnungen). Definieren Sie den Rahmen, den Sie disziplinarisch abstecken müssen, damit die Ziele erreicht werden können. Das können von Ihnen bestimmte oder mit dem Team gemeinsam entwickelte Regeln, Standards oder Zeitvorgaben sowie die Art der Kontrolle sein. Bleiben Sie als Ansprechpartner präsent und sorgen Sie dafür, dass die notwendigen Ressourcen vorhanden sind. Trauen Sie es nun Ihrem Team zu, dass es Aufgaben priorisieren kann und die richtige Methode zur Aufgabenerledigung wählt? Dies wird umso besser gelingen, desto strukturierter die Einarbeitungszeit verlaufen ist, aber das ist ein anderes Thema …

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